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domingo, 28 de novembro de 2010

Apresentações do dia 26 de outubro

Valores individuais e organizacionais: estudo com dirigentes de organizações pública, privada e cooperativa em Goiás
http://www.revistasusp.sibi.usp.br/pdf/cpst/v8/v8a03.pdf
Equipe: Dimitre, Guto, Joselene e Rubia


Qual é a importância prática da identificação de valores individuais e organizacionais para o universo laboral?
Um estudo sobre os valores organizacionais e valores individuais dá muita informação importante sobre o funcionamento de uma organização e facilita o caminho na busca de satisfação dos empregados, dos dirigentes e da organização como um todo.


Como foram escolhidos os valores individuais e organizacionais estudados na pesquisa?
Os valores foram retirados de pesquisas já realizadas, a saber, por Schwartz.


Como os valores organizacionais são responsáveis pela “programação mental”?
Os valores organizacionais residem em uma cultura organizacional, que é criada a partir da interação entre os trabalhadores dessa mesma organização. A partir disso, essa cultura organizacional “controla” as ações dos trabalhadores, permitindo algumas e cerceando outras, atuando como uma “programação mental”.


Como os valores individuais e organizacionais se relacionam na pesquisa?
A ideia inicial da pesquisa na verdade não é relacionar diretamente essas duas variáveis, mas analisar a percepção que os sujeitos trabalhadores tem dos valores individuais e organizacionais (trabalhadores em cargos de gerência). Os valores individuais, principalmente, são enquadrados teoricamente a partir de Schwartz. Os valores organizacionais são analisados a partir do ponto de vista dos dirigentes (gerentes).


Na visão da equipe, qual a possibilidade de valores mais presentes nas cooperativas (harmonia, igualitarismo, autonomia) estarem igualmente presentes nos outros setores?
É importante observar, primeiramente, que a prevalência de determinados valores em determinados setores organizacionais não exclui a presença, ainda que menos marcante, de outros valores. Assim, muito embora harmonia, igualitarismo e autonomia apareçam como mais presentes nas cooperativas, não está ausente nos outros modelos organizacionais.
Por outro lado, como os autores indicam no artigo, há uma estreita ligação entre o setor no qual a organização está inserida e os valores organizacionais que, por sua vez, relacionam-se com os valores individuais.

A partir dos diferentes tipos de relação entre organização pública, privada e cooperativa, quais as perspectivas para diferentes atuações nessas organizações com seus valores específicos?
A pesquisa não trata das relações entre diferentes tipos de organizações, mas as analisa internamente e comparativamente. Os dados apresentados, portanto, não fornecem material para responder a essa pergunta.


Explique como o valor do dirigente influencia os valores da instituição?
O artigo não menciona diretamente o papel de influência do indivíduo nos valores institucionais, embora levante a hipótese de que indivíduos com valores próximos aos da organização tenham mais chance de ser a) selecionados e b) promovidos a cargos de dirigentes[1].


A pesquisa apresenta como conclusão que os valores individuais dos dirigentes podem ser influenciadas tanto pelos valores organizacionais quanto pela cultura organizacional praticadas nas organizações. e a influência dos valores individuais sobre as organizações?
A pesquisa, infelizmente, levanta apenas dados correlacionais, não chegando a  fazer experimentos. Desta forma, apesar de se poder observar correspondência relevante entre valores individuais e organizacionais, não se pode afirmar seguramente a existência de nexo causal em nenhum dos dois sentidos. À parte isso, os autores afirmam a existência de uma cultura de seleção e promoção de sujeitos com valores próximos aos valores organizacionais, bem como, com base em Chiavenatto, apontam para a queda de motivação diante da disparidade existente entre os valores do indivíduo e da organização. Tais dados, ao menos inicialmente, parecem apontar para uma vantagem da organização no jogo de forças entre valores individuais e organizacionais. A confirmação dessa hipótese porém, só poderia vir com a elaboração de pesquisas mais detalhadas voltadas para esse tópico específico.


Os valores das instituições (principalmente as privadas) eram estáticos ou havia espaço para uma espécie de diálogo que os tornassem mais fluidos à mudanças?
Para poder responder adequadamente a esta pergunta teríamos que dispor de dados obtidos através de um estudo longitudinal. Uma vez que os dados obtidos permitem apenas obter um 'instantâneo' da situação das três organizações estudadas, não é possível indicar se os valores encontrados seriam “estáticos” ou “fluidos” a mudanças. Especificamente em relação às organizações privadas, deve-se observar que se, como mencionado acima, os valores organizacionais relacionam-se intimamente com o setor ocupado, podemos esperar que suas “características podem ocorrer como resposta pela exigência de que a organização voltada para o mercado deve ser flexível para se adaptar às mudanças,com foco específico no cliente externo. Assim, os valores dos trabalhadores devem ser relevados a um segundo plano, pois 'o cliente tem sempre razão' ”. Desta forma pode-se supor que o grau de flexibilidade das organizações privadas é, pelo menos, limitado por um contexto maior, qual seja: a lógica de mercado. Deve-se observar, porém, ainda, que, além de não possuirmos dados longitudinais que permitam tratar satisfatoriamente da organização estudada, os dados obtidos, ainda que relevantes, não podem ser tidos como conclusivos para que, deles, possamos fazer generalizações válidas para todo o contexto das organizações privadas, uma vez que a amostra é insuficiente, podendo ocorrer que a única empresa privada estudada não seja representativa das demais.


Que hipóteses podem ser levantadas para explicar que os valores de conservação são relevantes para os dirigentes das cooperativas?
Como afirmado no artigo, a prevalência de determinados valores organizacionais correlaciona-se com o setor econômico em que se insere a organização. Há que se observar que as características do terceiro setor são ainda não muito bem definidas, como também é pontuado no artigo. É interessante observar, porém que a abertura a mudanças é um dos valores que se vinculam à aceitação da lógica mercadológica[2], na qual o terceiro setor não se insere diretamente.


Não consegui entender bem os resultados avaliados. Seria possível termos acesso aos questionários? Ficaria mais didático.
Não tivemos acesso, por meio dessa pesquisa, aos questionários Inventário de Valores Individuais (IVI) e Inventário de Valores Organizacionais (IVO), entretanto, obtivemos o IVO por meio de uma pesquisa de validação desse instrumento, feita por TAMAYO, MENDES e PAZ (2000), a qual segue anexa.


Como os inventários de valores aturam como instrumentos de coleta de dados?
Os Inventário de Valores Individuais (IVI) e Inventário de Valores Organizacionais (IVO) são instrumentos de medida que são aplicados de forma semelhante aos questionários, onde os participantes respondem a perguntas, entretanto, nesse caso, a resposta corresponde a uma escala de medida. O importante é que os itens do questionário são validados, também por pesquisa, com a finalidade de garantir que correspondem ao fator que está sendo medido, que no caso dessa pesquisa são os valores individuais e os organizacionais.
Vocês poderiam explicar melhor as relações feitas entre os valores motivacionais das organizações e as faixas econômicas dos diretores?
Não foi objeto dessa pesquisa a investigação das relações entre valores motivacionais e faixas econômicas dos diretores das empresas. Na realidade, todos os participantes eram dirigentes de empresas e os objetivos eram:
1) Analisar o impacto de cada tipo de empresa (pública, privada e cooperativa) nos valores individuais dos seus dirigentes e na percepção obtida por eles com relação aos valores organizacionais praticados. Foi feita também a comparação entre os resultados obtidos nos três tipos de organização.
2) Investigar a presença de conflitos entre os valores pessoais dos dirigentes e sua percepção dos valores priorizados nas organizações.


Apresentou alguma dificuldade o fato do número da amostra (de dirigentes) não ter sido igual nos três âmbitos (público, privado, cooperativa)?
Não diria que houve dificuldade por essa diferença em quantidade de participantes de cada tipo de organização, na realidade, foi feito um ajustamento estatístico próprio para amostras de tamanhos diferentes. Vale lembrar que a análise dos dados foi feita com a utilização do Statistical Package for Social Science (SPSS), que é um aplicativo para tratamento estatístico voltado para pesquisas na área das ciências sociais, ou seja, esse ajustamento não é feito manualmente.


Como vocês analisam a prevalência de valores como harmonia, autonomia e igualitarismo no setor cooperativo em contraposição a prevalência de valores como domínio, hierarquia e conservadorismo em outros modelos de organização?
Como é demonstrado no artigo de divulgação da pesquisa, a prevalência de valores organizacionais está intimamente ligada ao setor econômico em que se insere a organização, o que implica o reconhecimento de projetos e finalidades distintas para cada uma dessas organizações. Assim, cada uma cultiva e favorece os valores que melhor se adaptam aos seus objetivos. Não que seja impossível o encorajamento de valores tais como harmonia e igualitarismo no setor privado, mas, este setor conforme podemos acompanhar no desenvolvimento da sociedade liberalista, tem incentivado mais a competitividade e a estruturação hierárquica.


Na pesquisa ele explica o porquê que as organizações públicas possuem os valores de conservadorismo serem menos importantes para sua organização.
O resultado é justamente o contrário, o conservadorismo é percebido pelos dirigentes como algo valorizado dentro da organização pública. Nas palavras deles: “O lema da organização é que seus trabalhadores devem se colocar a serviço da sociedade, promover segurança à população, desenvolvendo políticas de recursos humanos de caráter instrumental” (p. 39). 


Qual o grau de importância da convergência entre os valores individuais do dirigente e dos valores organizacionais na opinião de vocês?
Considero que essa convergência pode significar em muitos casos a diferença entre uma relação saudável e significativa com o trabalho e o adoecimento e o sofrimento na situação laboral. Não que estes aspectos dependam somente dos valores cultivados no contexto organizacional, mas, para além das condições e organização do trabalho, valorizar aquilo que se percebe como sendo a ética própria da organização pode tornar a relação de trabalho mais prazerosa. O caso em que há dissonância pode gerar o sofrimento de ter fazer algo em que não se acredita ou não se concorda.


Os valores individuais dos dirigentes influenciam na forma de trabalho, mesmo que estes valores entrem em choque com os da empresa?
Sim, se tivermos em mente que o dirigente é um líder de um conjunto de pessoas, suas determinações serão influenciadas pelos valores que segue e isso influenciará a maneira mesma de trabalhar do coletivo. Porém, não é este o enfoque da pesquisa apresentada.


Quais são os valores que prevalecem hoje na utilização do espaço público, diante da atual tendência em cada vez mais se confundir o público com o privado.
Não sei se é possível responder esta pergunta através da pesquisa realizada, se te referes ao espaço público como a organização pública e a confusão entre público e privado como sendo a crença da parte de gestores dessas organizações de que este espaço pode ser utilizado para fins interesse próprio, é necessário afirmar que a pesquisa não faz referência a nada desta natureza. Ocorre, na verdade, o contrário, existe a percepção de que a finalidade da organização pública é prestar serviços à sociedade e por ela zelar.


Quais as principais divergências entre os valores organizacionais e os valores individuais?
Na pesquisa apresentada, houve total convergência entre os valores individuais quanto ao trabalho e a percepção dos valores controlados pelas organizações no setor público. Quanto às organizações do setor privado houve conflito axiológico em todos os termos, é dizer que os dirigentes percebem completa divergência entre o que valorizam e o que valoriza a organização. Nas cooperativas os valores de autonomia e conservadorismo em um eixo e harmonia e domínio em outro estão em conflito.


Qual a relevância do estudo dessa pesquisa para sua formação com relação à psicologia do trabalho?
Como profissional que pode vir a atuar na área de Psicologia do Trabalho considero importante saber que há escalas e instrumentos apropriados à medição da valorização de aspectos fundamentais à realidade organizacional. Também, vale ressaltar a importância que esses valores possuem para a consecução do objetivo de qualquer organização, tanto pessoais quanto organizacionais. Além disso, permite refletir sobre a permeabilidade e o incentivo de valores mais igualitários nos vários setores da economia atual.


Como o psicólogo pode contribuir com a convergência entre os valores individuais e os valores organizacionais, quando os dirigentes já estão exercendo funções nas instituições avaliadas?
Acredito que propondo espaços de reflexão sobre cada um desses aspectos. Se escolhermos um eixo tal qual o de igualitarismo e hierarquia, o psicólogo pode reunir os trabalhadores para discutir esses aspectos, primeiro possibilitando-os refletir sobre seu posicionamento acerca desses valores e buscando aquilo que a organização preconiza como valor de todos.


De que forma o psicólogo do trabalho poderia ajudar nas relações organizacionais nos diferentes setores (público, privado, cooperativas)?
O psicólogo deve ajudar propondo intervenções que busquem a satisfação da organização por inteira, sem esquecer dos objetivos dos dirigentes e da grande massa trabalhadora. Sendo atingida a satisfação de ambos os lados, o relacionamento dentro da organização será satisfatório.


O que a equipe achou da pesquisa? Estão satisfeitos com a escolha da pesquisa? Achei um pouco confusa a explicação. Talvez por conta do tempo que tiveram para apresentar.
A pesquisa é interessante, apresenta resultados difíceis de comentar e que exigem bem mais tempo de exposição e discussão para o completo esclarecimento.



Auto Relato de Situações Constrangedoras no Trabalho e Assédio Moral nos Bancários: uma fotografia
http://www.scielo.br/pdf/psoc/v19n3/a16v19n3.pdf
Equipe: Janaína, Sinara, Renata Viana, Patrícia


Qual seria a contribuição de uma pesquisa qualitativa para a compreensão do que seja assédio moral no trabalho? Como o estudo foi fundamentado em elementos quantitativos não seria relevante uma investigação de ordem qualitativa? Como esse tipo de estudo poderia ser desenvolvido?
Uma investigação qualitativa é interessante, pois avaliaria , primeiramente, a subjetividade do assédio, afinal, como a pesquisa mesmo diz, não há ainda um consenso sobre este conceito. Uma pesquisa qualitativa poderia ser feita por meio de entrevistas, ou um questionário semi-estruturado, cujas respostas não fossem apenas “sim” e “não”, mas fossem relatos pessoais.
Objetividade e subjetividade do assédio

A autogestão, citada na apresentação anterior, poderia ser uma forma de tentar minimizar o assédio moral ou suas conseqüências?
Se autogerir é ter, no espaço de trabalho, certa autonomia quanto às formas de execução desse trabalho. Por exemplo, se uma pessoa tem prazos para a entrega de um serviço, mas autonomia quanto ao tempo de trabalho, ela pode fazer os próprios horários. Acredito que esta proposta está bem mais vinculada às necessidades de determinado tipo de trabalho do que à tentativa de diminuir o assédio.

Na pesquisa não foi encontrado nenhum dado de assédio vindo da base da pirâmide hierárquica? O único sentido foi o de cascata? 
Na pesquisa, apareceram dados que mostram que o assédio costuma partir do superior, mas também de colegas de trabalho. Porém ela não especifica em que nível acontece. Não especifica se, entre colegas de trabalho da base da pirâmide ocorre ou não assédio.

Qual seria a diferença entre assédio moral e questões de dificuldades no relacionamento?
O assédio é configurado como um fato ou acontecimento repetitivo, com uma determinada duração mínima, que gera constrangimento ou algum tipo de violência física ou psicológica. Dificuldades no relacionamento com colegas de trabalho ou o chefe, não necessariamente estão vinculadas a esses tipos de acontecimento, nem pode-se definir um “agressor” e um agredido”, visto que tanto empregado como empregador podem dificultar o relacionamento no espaço de trabalho.

Se as agressões acontecem em cascata, é possível relacionar a ocorrência do assédio moral com o tipo de ambiente de trabalho como qualquer outro ambiente de interação social, pode vir a ser marcado por conflitos. Esses conflitos se constituem como assédio, mesmo que os abusos sejam recíprocos? Será que na pesquisa houve essa distinção?
A pesquisa relata, quanto aos casos de assédio, que em grande parte ele é feito pelo superior, mas também feito por colegas de trabalho. Não especifica se estes colegas também estão em cargos superiores , inferiores ou iguais. A pesquisa também não apresenta nenhuma informação sobre agressão mútua, mas apenas unilateral. Os participantes não são questionados sobre terem tido atitudes que representassem assédio, mas apenas recebido.

O questionário na pesquisa tinha itens que se referissem a denúncia e acompanhamento dos casos de assédio? Se sim, em quantos dos 7,97% dos casos em que os sujeitos relataram ser perseguidos por mais de seis meses e semanalmente?
Não. Todas as questões do questionário referem-se à comportamentos que podem ser considerados como formas de abuso ou constrangimento no trabalho. Nenhum resposta fala sobre uma possível resposta do trabalhador, nem de subordinação, nem de denúncia.





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