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domingo, 28 de novembro de 2010

Apresentações do dia 09 de novembro

Exaustão emocional: relações com a percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho
http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7n1/10952.pdf
Equipe: Ana Karina, Fabrícia Santos, Karlinne Souza, Natália Isis

      Alguns conceitos fundamentais para a compreensão da pesquisa foram explanados rapidamente, haja visto o pouco tempo para apresentação, gostaria de mais esclarecimentos sobre o que seria “coping” e se posso entender “exaustão emocional” como sinônimo de “estresse”? 
O coping trata de estratégias usadas para alterar, reavaliar e evitar circunstâncias estressantes ou pelo menos aliviar seus efeitos. Lazarus e Folkman (1984 citados por Gil-Monte e Pieró, 1997) sugerem dois tipos de estratégias de coping: focalizadas no problema ou centradas na emoção. Os mesmos autores indicam que o primeiro tipo tem como objetivo analisar e definir a situação, considerando os seus custos e benefícios, e buscando alternativas para resolvê-la e que o segundo tipo refere-se aos processos cognitivos responsáveis pela diminuição do transtorno emocional gerado por uma situação estressante.
Exaustão emocional e estresse não podem ser considerados sinônimos. Exaustão emocional pode trata de uma situação em que os trabalhadores sentem que não podem dar mais de si mesmos em nível afetivo, enquanto o estresse possui uma definição bem mais abrangente, pois pode estar tanto no nível físico como no psicológico, pois trata de um “desequilíbrio na homeostase orgânica”.

   
      Quais os profissionais mais afetados pela síndrome de burnout?
A síndrome afeta principalmente profissionais que mantenham contato próximo com outros indivíduos. Profissionais de saúde, professores e policiais estão entre os mais afetados pela síndrome.

      Quais os tipos de escala foram utilizados e por que?
Escala de Exaustão Emocional, Escala de Suporte Organizacional Percebido, Escala de Coping Ocupacional. Essa pesquisa buscou investigar a relação dos componentes da percepção de suporte organizacional e do coping no trabalho com a exaustão emocional, utilizando essas escalas multifatoriais adaptadas para a realidade brasileira


      A pesquisa relata qual a justificativa para a realização da mesma?
Os autores não se referem a uma justificativa específica, mas mencionam, no fim do texto, que pesquisas posteriores devem “continuar explorando a influência de variáveis que envolvem processos de transação entre o indivíduo e o ambiente, com a finalidade de estabelecer a sua participação no desenvolvimento de fenômenos que atingem a saúde do trabalhador.”


      Como essas contribuições (da pesquisa) podem interferir no processo de seleção?
Conforme Chiavenato, o processo de seleção permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A seleção vai tentar fornecer para a organização, da melhor forma, informações e previsões do que serão os recursos humanos, de acordo com o perfil esperado. A exaustão emocional acontece já durante o trabalho, portanto a maneira de prever que ela não aconteça é investigando práticas da organização e implementando possíveis estratégias de coping para que uma possível exaustão emocional não se desenvolva nos novos contratados.
 

      Na pesquisa sobre os valores pessoais e organizacionais, pude observar que os dois instrumentos utilizados para a coleta de dados (ivi e ivo) eram questionários cujo embasamento teórico é muito bom. Também é uma percepção minha que os instrumentos utilizados nessa pesquisa sobre exaustão emocional seguem na mesma linha. Como a equipe avalia o embasamento teórico desses instrumentos? 
Levando em consideração que a pesquisa apresentada pela equipe era de caráter quantitativo e que o objetivo do artigo era de apresentar a pesquisa em seus aspectos mais gerais, a fundamentação teórica do instrumento utilizado pelos investigadores não foi explicitada no decurso do texto.


      A visão de homem considerada pelo profissional influencia na sua percepção do coping no ambiente de trabalho? 
Sim. Entendendo as estratégias de coping no trabalho como estratégias ou até mesmo mecanismos de defesas individuais, como Dejours falava, desenvolvidos no ambiente de laboral, podemos afirmar que a visão de homem considerada pelo indivíduo certamente influenciará nessas estratégias.


      O psicólogo ao intervir na dinâmica desses trabalhadores e desse ambiente de    trabalho estão cuidando desses sujeitos ou, de certa forma, estão trabalhando para a empresa, “facilitando” o enquadramento deles no sistema da organização? 
O trabalho do psicólogo nas organizações é mediar os conflitos e interesses que surgem entre os trabalhadores com a gestão e vice-versa. O psicólogo é um contratado da empresa, desse modo ele tem que trabalhar de acordo com seus objetivos, metas e missão. No entanto, tal perspectiva não anula que os interesses e a saúde dos trabalhadores no contexto organizacional sejam desconsiderados.


  Como fazer para que os aspectos da saúde do trabalhador sejam mais valorizados nas organizações? 
De um modo geral, a saúde do trabalhador não é um dos primeiros elementos em se levar em consideração nas grandes organizações, uma vez que o lucro é o fim primeiro a ser atingido. Porém, a presença do psicólogo na organização é um certo tensor, na medida em que este tenta conciliar os diversos interesses da organização e dos trabalhadores. Desse modo, haveria uma preocupação com a saúde do trabalhador, não necessariamente anulando os da organização.


  As estratégias de coping no trabalho são estimuladas pelas empresas ou é apenas uma estratégia utilizada pelos trabalhadores para tentar diminuir as pressões exercidas pela empresa?
As estratégias de coping no trabalho não são atitudes estimuladas pelas organizações ou instituições. Elas são mecanismos de defesa individuais desenvolvidos pelos sujeitos em um determinado contexto laboral com o intuito de lidar com diversas situações conflitantes, estressantes, entre outras.


   O coping está relacionado com processos motivacionais? Se sim, de que forma? 
O coping se relaciona com as estratégias individuais desenvolvidas pelos indivíduos para lidar com situações que envolvem estress, entre outros fatores, no ambiente laboral. Vários autores ao falarem sobre coping não se remetem à aspectos motivacionais. Porém, no caso específico da pesquisa, o fenômeno de coping pode ser relacionado, ainda que minimamente, com aspectos motivacionais, na medida em que tais aspectos se envolvem com a exaustão emocional, de o indivíduo não querer e não ter como levar a sua atividade laboral adiante.


   Como o psicólogo pode ajudar a diminuir a exaustão emocional dentro de uma organização?
   De acordo com os autores da pesquisa, os processos de gestão e de gerenciamento de chefia devem ser propostos de maneira participativa e colaboradora, preocupando-se em incentivar e valorizar o trabalho dos subordinados. O melhoramento no suporte social o trabalho por parte dos colegas e dos supervisores e o regulamento do processo de trabalho da organização através de políticas claras de divulgação de informações, atualização e planejamento das atividades podem contribuir para a diminuição da exaustão emocional no âmbito da organização.


   A síndrome de Burnoult pode ser entendida como stress?
  Segundo os pesquisadores, o stress é um dos sintomas da síndrome de burnoult. Essa síndrome apresenta-se quando os indivíduos se deparam com situações na qual se demanda mais do que as pessoas podem dar e se oferece menos do que elas necessitam. Desse modo, o stress, a exaustão emocional e o suporte fornecido pela organização constituem-se como possíveis desencadeadores da síndrome.


  Como o Psicólogo pode atuar no contexto de uma organização em que esteja presente a situação de coping? 
  Segundo os pesquisadores, o psicólogo organizacional pode atuar nessa situação implementando projetos que possibilitem aos sujeitos recuperar o controle emocional em situações em que estejam presentes estressores ocupacionais. Eles apontam que o uso de técnicas de reavaliação cognitiva e de relaxamento tem sido introduzido com resultados positivos para diminuir a exaustão emocional no trabalho.


   Quais as estratégias de coping mais identificadas entre os trabalhadores pesquisados?
O coping pode ser compreendido a partir de dois tipos de estratégias: as estratégias focalizadas no problema e as estratégias centradas na emoção. Estratégias focalizadas no problema afetam o ambiente e os sujeitos. Ao passo que Estratégias focalizadas na emoção afetam mais diretamente o sujeito. Este tipo de estratégia inclui a esquiva, a culpabilidade, o escape, o distanciamento, a atenção seletiva, as comparações positivas e a extração de aspectos positivos de acontecimentos negativos. Segundo os resultados obtidos pelos pesquisadores, o tipo de coping mais utilizado realizado refere-se ao uso de estratégias de escape.


Como o psicólogo pode intervir junto à organização para evitar o fenômeno da síndrome de Burnout?
  Segundo os pesquisadores, intervenções para resolver ou prevenir a síndrome de burnout devem focalizar as propostas tanto no trabalhador como no local de trabalho, com o intuito de equilibrar as expectativas do indivíduo e as exigências do seu trabalho.




Condições de trabalho e saúde de motoristas de transporte coletivo urbano.
http://www.scielo.br/pdf/epsic/v11n3/11.pdf
Equipe: Gabriela Dutra, Gabriela Jucá, Gisele Rodrigues e Natália Parente


Como a pesquisa acha que a psicologia pode se inserir/contribuir nas “possíveis soluções”?
A pesquisa caracterizou um conjunto de fatores degradantes ao trabalho dos motoristas e sugeriu algumas soluções a longo prazo, pensando a curto prazo,como podemos imaginar uma atuação em psicologia neste contexto.
Diante dos problemas físicos e psicológicos apresentados pelos motoristas, que tipo de trabalho o profissional de psicologia poderia oferecer.
Se você fosse contratada por esta empresa de ônibus, que estratégias você implementaria para melhorar as condições de trabalho de modo a otimizar, com critérios de qualidade à saúde do trabalhador, este trabalho, dentro das limitações impostas pela realidade da profissão e interesses da empresa?
Como intervir nessa situação a partir dos dados coletados nessa pesquisa?
Diante de todas essas condições adversas que interferem na saúde de motoristas, considero como grande fator estressante as fiscalizações mediante câmeras nos transportes públicos que se sabe que têm um objetivo paralelo para além da segurança, que muitas vezes interfere nos trocadores e até motorista. Como vocês percebem essa problemática e como vêem a necessidade de intervenção como psicólogas?
Como o psicólogo do trabalho pode intervir (ou se interviu) em situações em que as condições de trabalho são complicadas e estressoras, como por exemplo, o trânsito? A pesquisa apresenta isso?
De que maneira o psicólogo pode atuar junto à empresa de forma a melhorar as condições de trabalho dos motoristas do transporte coletivo?
A pesquisa, em suas conclusões, aponta algumas “possíveis soluções” para alguns dos problemas apresentados no que se refere às condições de trabalho dos motoristas de transporte coletivo, no entanto, quase não é citado pelos autores algo a respeito da inserção direta da Psicologia para se conseguir este intento. Numa das soluções propostas, os autores apontam a importância de um olhar interdisciplinar para esta categoria, a fim de melhorar as condições de trabalho tanto psíquicas quanto físicas dos motoristas, além de melhorar as condições físicas de trabalho tornando o ambiente de trabalho mais adequado. Além disso, consideramos que a psicologia pode se inserir neste contexto não só na detecção das condições do trabalho, como no caso da pesquisa, mas também nas formas de enfrentamento tanto das situações desgastantes de trabalho que trazem acometimentos à saúde física e psíquica quanto das reivindicações por melhorias.
Quanto à fiscalização por câmeras, a pesquisa não traz nada sobre esse aspecto, no entanto, cita outros tipos de fiscalização, tais como a dos fiscais e dos próprios passageiros. Fiscalizações essas que causam fortes pressões psicológicas sobre os motoristas. Assim, pensamos que o psicólogo deveria criar espaços onde os profissionais de transporte coletivo pudessem expor como lidam com essa fiscalização, mostrando como elas interferem no seu trabalho. Além disso, o psicólogo poderia buscar, junto aos chefes da empresa, quais os reais objetivos de tais fiscalizações, mostrando a partir daí as conseqüências que sofrem os profissionais.


Os próprios motoristas, nas entrevistas, opinam como melhorar suas condições de trabalho, ou são somente os autores que fazem essa conclusão?
Na metodologia do artigo, é citado que a coleta de informações sobre as condições de trabalho foi feita a partir de entrevistas estruturadas, bem como de observação da atuação dos profissionais. Nas conclusões, o artigo traz algumas possibilidades para a melhoria das condições observadas e declaradas, não fazendo diferenciação entre as duas fontes de coleta de dados. Dessa forma, entendeu-se que as formas trazidas como possibilidade de melhoria é fruto de inferência dos autores a partir dessas duas fontes de dados, não tendo como diferenciar se o que foi trazido foi diretamente declarado pelos motoristas ou não.


Que outras possíveis soluções vocês apontariam para resolver a questão do estresse dos motoristas de ônibus?
Que contribuições a psicologia poderia trazer para o enfrentamento do stress e somatização no ambiente de trabalho?
Soluções já apontadas como possíveis soluções das melhorias nas condições físicas do ambiente de trabalho e psíquica dos motoristas em muito contribuiria na diminuição do estresse que envolve a categoria, além disso, apontaremos como forma de enfrentar ou diminuir o estresse vivido pelos motoristas a criação de espaços de relaxamento para os motoristas ficarem durante seus intervalos. Através de um estudo interdisciplinar outras soluções seriam encontradas para ajudar na diminuição do estresse o que diminuiria a somatização das doenças, como diminuição da carga horária de trabalho, melhorias dos postos de trabalho e melhoria das condições do trânsito nas cidades.


Que tipo de instrumentos foi utilizado na coleta de dados? Foi um instrumento quantitativo ou qualitativo?
Os instrumentos utilizados para a coleta dos dados foram observações e entrevistas estruturadas, a partir das quais foi feita uma análise qualitativa. Os dados numéricos apresentados no artigo foram obtidos a partir de um tratamento estatístico-descritivo, com freqüências e percentuais.


Porque o autor escolheu a realização de uma análise estatístico-descritiva? Quais os critérios utilizados para a escolha de um n=21 e de todos serem da mesma cidade?
A escolha pela análise estatístico-descritiva foi, provavelmente, para que fosse possível dar características aos números que apareceram nas coletas de dados. Uma analise meramente estatística não levaria em consideração as especificidades de cada caso e, somente com este tipo de análise seria extremamente complicado propor intervenções, como no caso em questão e como era objetivo do estudo.
A escolha de n=21 e de motoristas residentes em uma mesma cidade foi pelo simples fato de que este foi o número possível de observações para coletas de dados, devido às diversas dificuldades, já conhecida por nos, enfrentadas por pesquisadores com embasamento também qualitativo.


E quanto às leis e garantias trabalhistas? Todos têm carteira assinada? Esse assunto é contemplado na pesquisa?
O artigo não revela nada acerca das leis e garantias trabalhistas referentes aos motoristas de transporte coletivo urbano.


Como essa pesquisa poderia contribuir ou já teria contribuído direta ou indiretamente, para a melhoria das condições de trabalho desses trabalhadores?
O fato de a pesquisa revelar aspectos das condições de trabalho que influenciam na saúde física e mental de alguns motoristas de ônibus, possibilita a reflexão acerca da realidade laboral desses profissionais. Mesmo não sendo uma pesquisa quantitativa, que revele dados passíveis de generalizações, ela permite o questionamento de tal realidade. Além disso, ela fornece possíveis soluções para mudanças nesse contexto de trabalho.


Esta pesquisa contribuiu para o melhoramento do trabalho dos motoristas de ônibus ou só chegaram com soluções para mudar o trabalho deles de forma indireta, ou seja, sem dar um retorno aos trabalhadores?
Como já mencionado na questão anterior, a pesquisa buscou analisar as condições de trabalho dos motoristas de ônibus, revelando aspectos importantes que influenciam em sua saúde física e mental. Dessa forma ela contribui, ainda que indiretamente, com uma possível melhoria nas condições de trabalho dos mesmos, inclusive ao trilhar caminhos que mostram possíveis soluções desses problemas. Fica então incoerente dizer que não houve nenhum retorno aos motoristas, apenas não houve o retorno diretamente.


Que medidas podem ser tomadas no âmbito das Políticas Públicas para melhorar a saúde física e mental do trabalhador de transporte coletivo? Como a Psicologia poderia atuar junto a essas medidas?
A partir da identificação de múltiplos fatores que influenciam o trabalho desses motoristas muitas medidas em relação às políticas públicas poderiam ser tomadas, algumas inclusive já mencionadas pelos autores. Podemos citar como exemplo a melhoria das estradas, dos terminais de ônibus, das condições internas dos veículos, da implementação de alternativas no transporte público como o metrô, e também o investimento em programas de educação de trânsito, visando a criação de motoristas mais responsáveis no futuro. A Psicologia poderia atuar em pesquisas que delineiam o caminho a ser tomado por essas políticas públicas, como é o caso da pesquisa em questão, podendo também atuar na própria construção e desenvolvimento das mesmas.


Como entender a relação entre indivíduo e meio através da Psicologia Ambiental? Quais as contribuições da Psicologia do Trabalho para a pesquisa em questão?
A relação do homem com o meio segundo a Psicologia Ambiental deve ser entendida como recíproca, ou seja, o homem atuando sobre o meio também é afetado pelo mesmo.  Assim, podemos compreender melhor de que forma esse ambiente interfere no comportamento humano e em suas relações. A Psicologia do Trabalho contribui na investigação dos processos psicológicos decorrentes da relação do homem com seu trabalho, possibilitando entender como os aspectos laborais atuam na performance dos indivíduos.


Existe algum diálogo no artigo, entre pesquisa, seus resultados, etc; com a psicologia do trânsito? A autora chega ao menos a citar algo?
Existe alguma relação da Psicologia Organizacional com a psicologia do trânsito?
No decorrer do artigo, os autores não relatam nada acerca da psicologia do trânsito. No entanto, ao final do mesmo, nas referências, as autoras apresentam um artigo que trata do assunto: Hoffmann, M. H. (2000). Áreas de intervenção da Psicologia do Trânsito. Revista Alcance-CCS, UNIVALI, ano VII, 2, 26-36.
Quanto à Psicologia Organizacional, o artigo também não faz referência, apenas fala da Psicologia do Trabalho de uma forma geral, como já foi explicitado na questão anterior. No entanto, nas discussões em sala, ao final da apresentação do trabalho, percebemos que existe uma clara relação entre a pesquisa em questão e a análise de descrição de cargos, referente à Psicologia Organizacional, uma vez que a pesquisa trata exatamente dessas questões para poder entender como se dão as condições de trabalho dos motoristas de transporte coletivo urbano.


Considerando a série de condições e pressões que interferem sobre a atividade dos motoristas de transporte coletivo urbano, por que ponta vocês imaginam que possa se iniciar uma intervenção da ergonomia?
Diante de tantos fatores que influenciam no ambiente de trabalho do motorista de ônibus (condições de pista, passageiros, localização do motor, ruídos, etc.), de que forma o conceito de ergonomia poderia contribuir para pensar esses casos? Será que o conceito dá conta de situações tão complexas como essas?
O conceito de ergonomia busca identificar as condições de conforto, segurança, bem-estar e saúde dos trabalhadores. Conta com uma abordagem multidisciplinar  na investigação dessas condições, o que possibilita a concepção de formas de atuar frente a melhorias em seus aspectos gerais, é dessa forma que ela contribui para se pensar em soluções  para o trabalho dos motoristas de ônibus na pesquisa. Uma intervenção da ergonomia poderia se dar através da melhoria de aspectos fundamentais que estão influenciando a performance desses trabalhadores. Esse conceito, então, tem muito a contribuir nas investigações dessas relações complexas do homem com seu ambiente de trabalho, porém, suas contribuições podem talvez ser mais bem aproveitada em conjunto com outras áreas, como foi feito na pesquisa.


Qual o objetivo dos pesquisadores realizarem a análise ergonômica nesta pesquisa?
A análise ergonômica do trabalho visa identificar a partir das características do trabalho seus efeitos sobre o trabalhador e os resultados do mesmo. Assim possibilita que, depois dessa investigação, possa se pensar mecanismos que melhorem as condições do ambiente de trabalho e, em conseqüência, a saúde e a performance do trabalhador. Como um dos objetivos da pesquisa era justamente identificar as condições de trabalho dos motoristas, a análise ergonômica é um recurso essencial.


“Pode-se concluir que a atividade de dirigir é desgastante, causa fadiga e sua eficácia está relacionada principalmente a fatores ambientais do local de trabalho e a forma como os motoristas lidam com esses fatores” (citação extraída do resumo da pesquisa). Ficou bem clara na exposição a influência de fatores ambientais do local de trabalho, entretanto, não compreendi a referência à forma como os motoristas lidam com esses fatores. A pergunta vai no sentido de compreender esse segundo fator.
Ao falar da forma como os motoristas lidam com os fatores ambientais queríamos nos referir a forma como eles são modificados e modificam o ambiente em que eles vivem. Por exemplo, todos sabemos o trânsito nas cidades grandes é caótico o que deixa as pessoas que estão expostas a ele irritadas e nervosas (prontas para ‘explodir’ com qualquer contra tempo). Como os motoristas trabalham nesse trânsito caótico acabam ficando estressados, isso faz com que eles diminuam a sua atenção no trânsito o que os torna imprudentes e devido a irritação acabam gritando com os outros motoristas de carros gerando mais trânsito caótico.


Como o psicólogo poderia contribuir para a socialização das experiências desses motoristas (o que poderia até mesmo fortalecer uma organização sindical)?
O psicólogo poderia contribuir se engajando mais e mais na realidade que vivem esses trabalhadores, através de produção de pesquisas como essa que foi feita e apresentando-as em congressos para que a realidade vivida por esses trabalhadores possa ser conhecida por todos da área acadêmica. O psicólogo também deve tentar uma aproximação com outras áreas acadêmicas (através da interdisciplinaridade) para que juntos esses profissionais possam encontrar soluções a curto, médio e longo prazo para a resolução dos problemas dessa classe trabalhadora. Além disso através dessa divulgação dessas futuras pesquisas que apontem os impactos físicos e psíquicos sofridos pelos motoristas, o sindicado posso tomar consciência dos reais danos causados pela falta de estrutura ideal e assim possam lutar para a obtenção de melhorias de qualidade de trabalho, gerando qualidade de vida.



Implicações do teletrabalho: um estudo sobre a percepção dos trabalhadores de uma região metropolitana
http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/viewArticle/13153
Equipe: Alana, Janailson, Liana e Naiane

Como vocês percebem a prescrição subjetiva que envolve este tipo de trabalho e as outras novas formas que têm surgido?
Quais os impactos subjetivos que o teletrabalho pode acarretar no indivíduo que trabalha com essa modalidade?
Como as transformações na forma de trabalho contemporâneas afetam a subjetividade dos trabalhadores?
Quais poderiam ser as implicações na saúde psicológica geradas pelo teletrabalho?
Quais as consequências da expansão de trabalhadores no teletrabalho?
           O texto nos oferece alguns indícios de possíveis consequências subjetivas causadas por essa nova categoria de trabalho. Dentre tais consequências, destacamos algumas como as principais, tendo em vista que não só o sujeito individualmente será afetado por elas, mas a sociedade de forma mais ampla. A principal delas talvez seja a crescente tendência à individualização das atividades, tendo em vista a natureza do teletrabalho, que é feito predominantemente de forma individual e fora de ambientes de trabalho convencionais, nos quais o sujeito provavelmente estaria em contato com outros trabalhadores. Tal individualização pode influenciar as relações sociais para além do ambiente de trabalho, criando espaços menos interativos e, consequentemente, menos dialógicos.
            Levando em consideração uma perspectiva na qual o sujeito se constrói a partir das relações sócias que estabelece em seu ambiente histórico-cultural, podemos inferir que a crescente individualização das atividades relacionadas ao trabalho acarretaria um prejuízo nos processos ligados ao desenvolvimento humano. Sendo assim, questões que normalmente são aprendidas e desenvolvidas a partir da interação social, como respeito e o diálogo, poderiam ter sérios prejuízos.
            Além disso, o teletrabalho também carrega consigo um aumento da carga de trabalho e uma imersão do trabalho no ambiente familiar. Tais peculiaridades podem gerar uma nova realidade na qual atividades pessoais e trabalhistas estariam indiferenciadas. As possíveis consequências desse quadro podem ser a supressão de outras dimensões do comportamento humano essenciais para um funcionamento psíquico saudável: como a amizade e as relações amorosas e familiares.
            Como podemos perceber, o teletrabalho, apesar de suas vantagens para a dinâmica do trabalho contemporâneo, pode ser um catalisador de processos prejudiciais para a saúde mental e para a sociedade de forma geral.


Como foi feita a avaliação de que o teletrabalho complementador é a melhor opção para os dias de hoje? Mais especificamente, o que pesou como vantagem e desvantagem para essa avaliação?
Essa categoria do teletrabalho foi considerada a melhor pelos autores porque ela consegue mesclar tanto os interesses da empresa quanto dos trabalhadores. A empresa tira proveito da situação devido ao fato de que a utilização do teletrabalho reduz os custos da empresa e aumenta a produtividade. Os trabalhadores, por sua vez, também são beneficiados porque passam a usufruir das vantagens trazidas pelo teletrabalho, como a proximidade da família e a flexibilidade de horários, e não perdem o elo com o ambiente social da empresa.


Quais hipóteses podem ser levantadas para explicar uma menor adesão das mulheres ao teletrabalho?
Os autores não levantam nenhuma hipótese em relação a isso, dessa forma qualquer explicação consistente teria de ser fruto de uma pesquisa posterior. Entretanto, poderíamos, apenas como exercício argumentativo, levantar uma hipótese. Sabemos que há uma maior adesão de homens em cursos superiores ligados à computação e vimos, na pesquisa, que a maioria dos teletrabalhadores tem escolaridade superior, sendo assim poderíamos dizer que uma maior quantidade de homens, em detrimento das mulheres, poderia ser considerada mão de obra qualificada para exercer cargos ligados ao teletrabalho.  


Para os trabalhadores pesquisados, quais as vantagens e desvantagens decorrentes do teletrabalho?
Vocês apontam como positivo a inovação do teletrabalho?
Os autores citam, em alguma parte da pesquisa, o aparecimento de problemas orgânicos e/ou transtornos que acometem os teletrabalhadores?
As implicações positivas trazidas no texto dizem respeito à melhor qualidade de vida, maior proximidade com a família e, principalmente, a maior flexibilidade de horários. Quanto à avaliação das implicações negativas, houve divergência de opinião entre teletrabalhadores e trabalhadores convencionais: a maior parte dos teletrabalhadores apontou o isolamento social e maior carga de trabalho enquanto os trabalhadores convencionais potencializaram a distração e a invasão familiar, além da perda da ação coletiva e o falho gerenciamento de tempo. Os autores não fizeram nenhuma constatação que explicitasse se os teletrabalhadores em questão sofriam com algum distúrbio ou transtorno em consequência de sua atividade laboral. Tendo em vista as características aqui retratadas, acreditamos que esta “nova forma de trabalho” é, sim, bastante interessante e proveitosa, apesar de alguns pormenores.


Por que a pesquisa se propõe a estudar as implicações no teletrabalho com teletrabalhadores e trabalhadores convencionais? Por que não apenas com teletrabalhadores?
Essa pesquisa contribuiu para modificar a visão de teletrabalho dos trabalhadores convencionais e dos teletrabalhadores dentro dessa região?
E quanto ao método?
Essa pesquisa, provavelmente, não modificou a visão que os trabalhadores convencionais possuíam de teletrabalho. Seu objetivo não contemplava e/ou ambicionava tal mudança, mas, sim, apontar as percepções destes sujeitos a respeito das implicações de tal atividade, pautando-se, ao que tudo indica, nas informações que previamente possuíam. A inclusão de trabalhadores convencionais na amostra coletada objetivava comparar suas respostas com as dos teletrabalhadores para, consequentemente, ampliar o entendimento das implicações dessa nova forma de trabalho. Os autores, baseando-se na revisão bibliográfica que realizaram e de acordo com os objetivos que propuseram, desenvolveram a pesquisa contando com a participação de 24 teletrabalhadores e 23 trabalhadores convencionais, totalizando 47 participantes. Não houve predefinição do número de participantes, somente do período da coleta dos dados: os meses, definidos por conveniência, de dezembro de 2007 e janeiro de 2008. O campo de coleta de dados foi uma consultoria de seleção de profissionais especialistas em suas áreas e de executivos, situada na região metropolitana do interior de São Paulo. Almejava-se, com isso, obter pluralidade de áreas de trabalho, cargos, segmentos, portes e nacionalidades das empresas dos participantes. O pesquisador convidava os participantes quando estes compareciam à recepção da consultoria para participar de algum processo seletivo. Apenas os que responderam e devolveram o questionário no momento do convite, após a leitura e assinatura do Termo de Consentimento, que continha breve apresentação sobre o tema e os objetivos da pesquisa, conforme estabelecido pelo Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos, participaram da pesquisa. Com o roteiro estruturado a partir dos dados levantados na pesquisa bibliográfica, o questionário foi elaborado e aplicado pelo pesquisador. Possuía questões objetivas referentes a sexo, idade, escolaridade, cargo atual e segmento da empresa; categoria de teletrabalho; nível de transformação que a revolução tecnológica gerou; dependência de pares e da equipe nos resultados do trabalho; a quem o teletrabalho beneficia; características de personalidade que diferenciam teletrabalhadores dos trabalhadores convencionais; vantagens e dificuldades do teletrabalho; e o interesse em se tornar ou continuar como teletrabalhador. Algumas perguntas foram direcionadas exclusivamente aos teletrabalhadores (o porquê da opção em ser teletrabalhador; equipamentos tecnológicos utilizados; evolução da produtividade no trabalho; mudanças na carga horária de trabalho; sua avaliação sobre ser um teletrabalhador, a do seu superior e a da sua família). Realizou-se a análise dos dados a partir do método quantitativo, com a leitura das respostas e organização de tabelas.


Qual outro tema a equipe pode sugerir como possível pesquisa envolvendo teletrabalho?
Pelo seu compromisso, em nossa sociedade, com uma jornada dupla de trabalho, por que as mulheres ainda não se apropriaram desta atividade, mesmo com os possíveis benefícios?


Como os teletrabalhadores têm o ambiente de trabalho comum, muitas vezes , ao seu ambiente de moradia, a pesquisa relata quais as conseqüências psicológicas dessa “confusão de ambientes”?
Há conseqüências que são apontadas como negativas como a individualização das atividades e a perda de espaços de convivência típicos de ambientes de trabalho. Outra conseqüência possível que a pesquisa aponta é o gerenciamento falho do tempo, aumento da carga de trabalho (e, conseqüentemente, da pressão emocional e do estresse), a distração e a invasão familiar ao ambiente profissional.

                                               
Como melhorar os aspectos negativos do teletrabalho?Há alguma estratégia possível na opinião de vocês?
De fato, os aspectos negativos são complicados de serem analisados, pois muitos, como a falta de delimitação do ambiente doméstico e do ambiente de trabalho, são características próprias de teletrabalho. É interessante que o trabalhador tenha mais clareza do perfil exigido para essa forma de trabalho para evitar desajustes e sofrimentos psíquicos.


Quais são os tipos de empresa hoje que admitem teletrabalhadores? Com relação aos direitos trabalhistas, há vantagens pro trabalhador, levando em consideração que alguns não têm vínculo empregatício?
Dentro das empresas, esse sistema de trabalho é mais usual nas áreas de vendas e prestação de serviços, nas quais os profissionais já passam parte do tempo fora do escritório. Entretanto, as áreas administrativas e gerenciais também atuam como trabalhadores à distância, mas de maneira parcial, de um a três dias na semana, em meio expediente ou de maneira esporádica, a depender da empresa, do trabalho e das necessidades ou características pessoais e familiares do trabalhador. A pesquisa aponta subdivisões feitas por Castells (2000); integral: trabalho com emprego regular a distância cerca de 90% a 100% do tempo; autônomo: trabalho on-line ,mas realizado na prórpia residência do sujeito; complementador: trabalho em escritório convencional, realizado em residência própria esporadicamente. As relações trabalhistas são realmente mais fluidas e os direitos que são característicos de empregos formais não são assegurados. 


Como a individualização e o isolamento social podem interferir na regulamentação da atividade de trabalho?
As relações de trabalho são mais fluidas e a regularização realmente fica mais difícil, principalmente devido à diminuição ou mesmo perda da ação coletiva.


Quais as implicações do teletrabalho no processo de socialização?
Socialização, em um sentido geral, é um processo que acompanha toda a vida do sujeito. Já dentro do âmbito do trabalho, podemos distinguir dois tipos de socialização: laboral e organizacional. A socialização laboral possui etapas anteriores e posteriores ao trabalho em si e a socialização organizacional diz respeito às etapas do trabalho propriamente dita. O teletrabalho tem conseqüências que reverberam principalmente neste último tipo de organização, visto que as etapas deste são sobremaneira modificadas. A etapa da socialização antecipatória, por exemplo, que é a preparação para o ambiente de trabalho, muda, pois a residência do teletrabalhador torna-se o lugar de trabalho em detrimento do ambiente convencional de uma organização. Sendo assim, as necessidades do teletrabalho criam um perfil de cargo bastante específico e conseqüentemente é exigido dos pretendentes ao cargo que saibam lidar com certas exigências como: saber lidar com tecnologias, gerenciamento do próprio tempo, dinamismo.
                                              

Diante da forte influência tecnológica atual, trabalhos exaustivos em equipamentos eletrônicos são muito comuns. Como vocês percebem uma relação entre o teletrabalho e os trabalhos informais? E, percebendo, quais as suas compreensões das outras possíveis repercussões para esse trabalho?
Pode parecer haver uma relação grande entre o teletrabalho e o trabalho informal, mas, mesmo tendo uma categoria de trabalhador autônomo, o teletrabalho não é de todo informal. Apresenta, na verdade, maior número de teletrabalhadores formais, já que as empresas consideram como benefício ter esses profissionais que são, portanto, contratados e que atuam como teletrabalhadores complementadores – aqueles que permanecem um período no ambiente da empresa e outro em casa fazendo suas atividades utilizando-se de meios eletrônicos. A relação que pode ter seria o fato de existirem os teletrabalhadores autônomos, que não possuem vinculo empregatício com a empresa. 


De que instrumentos o psicólogo poderia dispor para investigar a auto-percepção dos teletrabalhadores, no sentido de saber se existem outros prejuízos nesse tipo de trabalho que os pesquisados não discriminam?
O psicólogo poderia atuar com uma pesquisa inicial com esses trabalhadores, podendo fazer uso de testes como o PMK e o palográfico, que ajudariam a perceber o rendimento desses profissionais em comparação com outros que não são dessa categoria. Poderia ser feito também uma pesquisa qualitativa onde eles pudessem se colocar a respeito de tal questão de forma mais subjetiva e a partir de uma análise de discurso ou de um grupo focal uma pesquisa mais aprofundada poderia ser feita.


Como o psicólogo Organizacional pode atuar para amenizar a questão do isolamento social e a interferência dos familiares no trabalho?
Quais os rumos possíveis para a atuação do psicólogo organizacional em relação aos teletrabalhadores? Isso abriria possibilidade para atuação psicológica a distância?
Como o psicólogo pode contribuir e atuar no âmbito do teletrabalho?
Você acha que seria possível o psicólogo de uma organização trabalhar numa categoria de teletrabalhador? Seria possível executar e avaliar seu trabalho sem um contato direto no local de trabalho? Se sim, você considera que para o psicólogo isso seria positivo?
Desde que seja um psicólogo organizacional, este poderia atuar na condição de teletrabalhador complementador em função de supervisão, pois assim não se perderia por completo a estabelecer um contato físico com os outros profissionais, e como supervisor de processos. Há relatos de profissionais de psicologia que trabalham dessa forma, em condição de supervisão, ou seja, como apenas uma de suas funções. De forma pontual, creio que poderia acontecer de forma harmônica, desde que o psicólogo, assim como os outros profissionais que trabalham nessa categoria de teletrabalho, mantivesse uma relação com os outros profissionais. E assim, como qualquer outro psicólogo, ele iria facilitar os processos desses indivíduos em relação às dificuldades encontradas no lar e no ambiente de trabalho devido a essa nova modalidade
denominada teletrabalho.


Apresentações do dia 26 de outubro

Valores individuais e organizacionais: estudo com dirigentes de organizações pública, privada e cooperativa em Goiás
http://www.revistasusp.sibi.usp.br/pdf/cpst/v8/v8a03.pdf
Equipe: Dimitre, Guto, Joselene e Rubia


Qual é a importância prática da identificação de valores individuais e organizacionais para o universo laboral?
Um estudo sobre os valores organizacionais e valores individuais dá muita informação importante sobre o funcionamento de uma organização e facilita o caminho na busca de satisfação dos empregados, dos dirigentes e da organização como um todo.


Como foram escolhidos os valores individuais e organizacionais estudados na pesquisa?
Os valores foram retirados de pesquisas já realizadas, a saber, por Schwartz.


Como os valores organizacionais são responsáveis pela “programação mental”?
Os valores organizacionais residem em uma cultura organizacional, que é criada a partir da interação entre os trabalhadores dessa mesma organização. A partir disso, essa cultura organizacional “controla” as ações dos trabalhadores, permitindo algumas e cerceando outras, atuando como uma “programação mental”.


Como os valores individuais e organizacionais se relacionam na pesquisa?
A ideia inicial da pesquisa na verdade não é relacionar diretamente essas duas variáveis, mas analisar a percepção que os sujeitos trabalhadores tem dos valores individuais e organizacionais (trabalhadores em cargos de gerência). Os valores individuais, principalmente, são enquadrados teoricamente a partir de Schwartz. Os valores organizacionais são analisados a partir do ponto de vista dos dirigentes (gerentes).


Na visão da equipe, qual a possibilidade de valores mais presentes nas cooperativas (harmonia, igualitarismo, autonomia) estarem igualmente presentes nos outros setores?
É importante observar, primeiramente, que a prevalência de determinados valores em determinados setores organizacionais não exclui a presença, ainda que menos marcante, de outros valores. Assim, muito embora harmonia, igualitarismo e autonomia apareçam como mais presentes nas cooperativas, não está ausente nos outros modelos organizacionais.
Por outro lado, como os autores indicam no artigo, há uma estreita ligação entre o setor no qual a organização está inserida e os valores organizacionais que, por sua vez, relacionam-se com os valores individuais.

A partir dos diferentes tipos de relação entre organização pública, privada e cooperativa, quais as perspectivas para diferentes atuações nessas organizações com seus valores específicos?
A pesquisa não trata das relações entre diferentes tipos de organizações, mas as analisa internamente e comparativamente. Os dados apresentados, portanto, não fornecem material para responder a essa pergunta.


Explique como o valor do dirigente influencia os valores da instituição?
O artigo não menciona diretamente o papel de influência do indivíduo nos valores institucionais, embora levante a hipótese de que indivíduos com valores próximos aos da organização tenham mais chance de ser a) selecionados e b) promovidos a cargos de dirigentes[1].


A pesquisa apresenta como conclusão que os valores individuais dos dirigentes podem ser influenciadas tanto pelos valores organizacionais quanto pela cultura organizacional praticadas nas organizações. e a influência dos valores individuais sobre as organizações?
A pesquisa, infelizmente, levanta apenas dados correlacionais, não chegando a  fazer experimentos. Desta forma, apesar de se poder observar correspondência relevante entre valores individuais e organizacionais, não se pode afirmar seguramente a existência de nexo causal em nenhum dos dois sentidos. À parte isso, os autores afirmam a existência de uma cultura de seleção e promoção de sujeitos com valores próximos aos valores organizacionais, bem como, com base em Chiavenatto, apontam para a queda de motivação diante da disparidade existente entre os valores do indivíduo e da organização. Tais dados, ao menos inicialmente, parecem apontar para uma vantagem da organização no jogo de forças entre valores individuais e organizacionais. A confirmação dessa hipótese porém, só poderia vir com a elaboração de pesquisas mais detalhadas voltadas para esse tópico específico.


Os valores das instituições (principalmente as privadas) eram estáticos ou havia espaço para uma espécie de diálogo que os tornassem mais fluidos à mudanças?
Para poder responder adequadamente a esta pergunta teríamos que dispor de dados obtidos através de um estudo longitudinal. Uma vez que os dados obtidos permitem apenas obter um 'instantâneo' da situação das três organizações estudadas, não é possível indicar se os valores encontrados seriam “estáticos” ou “fluidos” a mudanças. Especificamente em relação às organizações privadas, deve-se observar que se, como mencionado acima, os valores organizacionais relacionam-se intimamente com o setor ocupado, podemos esperar que suas “características podem ocorrer como resposta pela exigência de que a organização voltada para o mercado deve ser flexível para se adaptar às mudanças,com foco específico no cliente externo. Assim, os valores dos trabalhadores devem ser relevados a um segundo plano, pois 'o cliente tem sempre razão' ”. Desta forma pode-se supor que o grau de flexibilidade das organizações privadas é, pelo menos, limitado por um contexto maior, qual seja: a lógica de mercado. Deve-se observar, porém, ainda, que, além de não possuirmos dados longitudinais que permitam tratar satisfatoriamente da organização estudada, os dados obtidos, ainda que relevantes, não podem ser tidos como conclusivos para que, deles, possamos fazer generalizações válidas para todo o contexto das organizações privadas, uma vez que a amostra é insuficiente, podendo ocorrer que a única empresa privada estudada não seja representativa das demais.


Que hipóteses podem ser levantadas para explicar que os valores de conservação são relevantes para os dirigentes das cooperativas?
Como afirmado no artigo, a prevalência de determinados valores organizacionais correlaciona-se com o setor econômico em que se insere a organização. Há que se observar que as características do terceiro setor são ainda não muito bem definidas, como também é pontuado no artigo. É interessante observar, porém que a abertura a mudanças é um dos valores que se vinculam à aceitação da lógica mercadológica[2], na qual o terceiro setor não se insere diretamente.


Não consegui entender bem os resultados avaliados. Seria possível termos acesso aos questionários? Ficaria mais didático.
Não tivemos acesso, por meio dessa pesquisa, aos questionários Inventário de Valores Individuais (IVI) e Inventário de Valores Organizacionais (IVO), entretanto, obtivemos o IVO por meio de uma pesquisa de validação desse instrumento, feita por TAMAYO, MENDES e PAZ (2000), a qual segue anexa.


Como os inventários de valores aturam como instrumentos de coleta de dados?
Os Inventário de Valores Individuais (IVI) e Inventário de Valores Organizacionais (IVO) são instrumentos de medida que são aplicados de forma semelhante aos questionários, onde os participantes respondem a perguntas, entretanto, nesse caso, a resposta corresponde a uma escala de medida. O importante é que os itens do questionário são validados, também por pesquisa, com a finalidade de garantir que correspondem ao fator que está sendo medido, que no caso dessa pesquisa são os valores individuais e os organizacionais.
Vocês poderiam explicar melhor as relações feitas entre os valores motivacionais das organizações e as faixas econômicas dos diretores?
Não foi objeto dessa pesquisa a investigação das relações entre valores motivacionais e faixas econômicas dos diretores das empresas. Na realidade, todos os participantes eram dirigentes de empresas e os objetivos eram:
1) Analisar o impacto de cada tipo de empresa (pública, privada e cooperativa) nos valores individuais dos seus dirigentes e na percepção obtida por eles com relação aos valores organizacionais praticados. Foi feita também a comparação entre os resultados obtidos nos três tipos de organização.
2) Investigar a presença de conflitos entre os valores pessoais dos dirigentes e sua percepção dos valores priorizados nas organizações.


Apresentou alguma dificuldade o fato do número da amostra (de dirigentes) não ter sido igual nos três âmbitos (público, privado, cooperativa)?
Não diria que houve dificuldade por essa diferença em quantidade de participantes de cada tipo de organização, na realidade, foi feito um ajustamento estatístico próprio para amostras de tamanhos diferentes. Vale lembrar que a análise dos dados foi feita com a utilização do Statistical Package for Social Science (SPSS), que é um aplicativo para tratamento estatístico voltado para pesquisas na área das ciências sociais, ou seja, esse ajustamento não é feito manualmente.


Como vocês analisam a prevalência de valores como harmonia, autonomia e igualitarismo no setor cooperativo em contraposição a prevalência de valores como domínio, hierarquia e conservadorismo em outros modelos de organização?
Como é demonstrado no artigo de divulgação da pesquisa, a prevalência de valores organizacionais está intimamente ligada ao setor econômico em que se insere a organização, o que implica o reconhecimento de projetos e finalidades distintas para cada uma dessas organizações. Assim, cada uma cultiva e favorece os valores que melhor se adaptam aos seus objetivos. Não que seja impossível o encorajamento de valores tais como harmonia e igualitarismo no setor privado, mas, este setor conforme podemos acompanhar no desenvolvimento da sociedade liberalista, tem incentivado mais a competitividade e a estruturação hierárquica.


Na pesquisa ele explica o porquê que as organizações públicas possuem os valores de conservadorismo serem menos importantes para sua organização.
O resultado é justamente o contrário, o conservadorismo é percebido pelos dirigentes como algo valorizado dentro da organização pública. Nas palavras deles: “O lema da organização é que seus trabalhadores devem se colocar a serviço da sociedade, promover segurança à população, desenvolvendo políticas de recursos humanos de caráter instrumental” (p. 39). 


Qual o grau de importância da convergência entre os valores individuais do dirigente e dos valores organizacionais na opinião de vocês?
Considero que essa convergência pode significar em muitos casos a diferença entre uma relação saudável e significativa com o trabalho e o adoecimento e o sofrimento na situação laboral. Não que estes aspectos dependam somente dos valores cultivados no contexto organizacional, mas, para além das condições e organização do trabalho, valorizar aquilo que se percebe como sendo a ética própria da organização pode tornar a relação de trabalho mais prazerosa. O caso em que há dissonância pode gerar o sofrimento de ter fazer algo em que não se acredita ou não se concorda.


Os valores individuais dos dirigentes influenciam na forma de trabalho, mesmo que estes valores entrem em choque com os da empresa?
Sim, se tivermos em mente que o dirigente é um líder de um conjunto de pessoas, suas determinações serão influenciadas pelos valores que segue e isso influenciará a maneira mesma de trabalhar do coletivo. Porém, não é este o enfoque da pesquisa apresentada.


Quais são os valores que prevalecem hoje na utilização do espaço público, diante da atual tendência em cada vez mais se confundir o público com o privado.
Não sei se é possível responder esta pergunta através da pesquisa realizada, se te referes ao espaço público como a organização pública e a confusão entre público e privado como sendo a crença da parte de gestores dessas organizações de que este espaço pode ser utilizado para fins interesse próprio, é necessário afirmar que a pesquisa não faz referência a nada desta natureza. Ocorre, na verdade, o contrário, existe a percepção de que a finalidade da organização pública é prestar serviços à sociedade e por ela zelar.


Quais as principais divergências entre os valores organizacionais e os valores individuais?
Na pesquisa apresentada, houve total convergência entre os valores individuais quanto ao trabalho e a percepção dos valores controlados pelas organizações no setor público. Quanto às organizações do setor privado houve conflito axiológico em todos os termos, é dizer que os dirigentes percebem completa divergência entre o que valorizam e o que valoriza a organização. Nas cooperativas os valores de autonomia e conservadorismo em um eixo e harmonia e domínio em outro estão em conflito.


Qual a relevância do estudo dessa pesquisa para sua formação com relação à psicologia do trabalho?
Como profissional que pode vir a atuar na área de Psicologia do Trabalho considero importante saber que há escalas e instrumentos apropriados à medição da valorização de aspectos fundamentais à realidade organizacional. Também, vale ressaltar a importância que esses valores possuem para a consecução do objetivo de qualquer organização, tanto pessoais quanto organizacionais. Além disso, permite refletir sobre a permeabilidade e o incentivo de valores mais igualitários nos vários setores da economia atual.


Como o psicólogo pode contribuir com a convergência entre os valores individuais e os valores organizacionais, quando os dirigentes já estão exercendo funções nas instituições avaliadas?
Acredito que propondo espaços de reflexão sobre cada um desses aspectos. Se escolhermos um eixo tal qual o de igualitarismo e hierarquia, o psicólogo pode reunir os trabalhadores para discutir esses aspectos, primeiro possibilitando-os refletir sobre seu posicionamento acerca desses valores e buscando aquilo que a organização preconiza como valor de todos.


De que forma o psicólogo do trabalho poderia ajudar nas relações organizacionais nos diferentes setores (público, privado, cooperativas)?
O psicólogo deve ajudar propondo intervenções que busquem a satisfação da organização por inteira, sem esquecer dos objetivos dos dirigentes e da grande massa trabalhadora. Sendo atingida a satisfação de ambos os lados, o relacionamento dentro da organização será satisfatório.


O que a equipe achou da pesquisa? Estão satisfeitos com a escolha da pesquisa? Achei um pouco confusa a explicação. Talvez por conta do tempo que tiveram para apresentar.
A pesquisa é interessante, apresenta resultados difíceis de comentar e que exigem bem mais tempo de exposição e discussão para o completo esclarecimento.



Auto Relato de Situações Constrangedoras no Trabalho e Assédio Moral nos Bancários: uma fotografia
http://www.scielo.br/pdf/psoc/v19n3/a16v19n3.pdf
Equipe: Janaína, Sinara, Renata Viana, Patrícia


Qual seria a contribuição de uma pesquisa qualitativa para a compreensão do que seja assédio moral no trabalho? Como o estudo foi fundamentado em elementos quantitativos não seria relevante uma investigação de ordem qualitativa? Como esse tipo de estudo poderia ser desenvolvido?
Uma investigação qualitativa é interessante, pois avaliaria , primeiramente, a subjetividade do assédio, afinal, como a pesquisa mesmo diz, não há ainda um consenso sobre este conceito. Uma pesquisa qualitativa poderia ser feita por meio de entrevistas, ou um questionário semi-estruturado, cujas respostas não fossem apenas “sim” e “não”, mas fossem relatos pessoais.
Objetividade e subjetividade do assédio

A autogestão, citada na apresentação anterior, poderia ser uma forma de tentar minimizar o assédio moral ou suas conseqüências?
Se autogerir é ter, no espaço de trabalho, certa autonomia quanto às formas de execução desse trabalho. Por exemplo, se uma pessoa tem prazos para a entrega de um serviço, mas autonomia quanto ao tempo de trabalho, ela pode fazer os próprios horários. Acredito que esta proposta está bem mais vinculada às necessidades de determinado tipo de trabalho do que à tentativa de diminuir o assédio.

Na pesquisa não foi encontrado nenhum dado de assédio vindo da base da pirâmide hierárquica? O único sentido foi o de cascata? 
Na pesquisa, apareceram dados que mostram que o assédio costuma partir do superior, mas também de colegas de trabalho. Porém ela não especifica em que nível acontece. Não especifica se, entre colegas de trabalho da base da pirâmide ocorre ou não assédio.

Qual seria a diferença entre assédio moral e questões de dificuldades no relacionamento?
O assédio é configurado como um fato ou acontecimento repetitivo, com uma determinada duração mínima, que gera constrangimento ou algum tipo de violência física ou psicológica. Dificuldades no relacionamento com colegas de trabalho ou o chefe, não necessariamente estão vinculadas a esses tipos de acontecimento, nem pode-se definir um “agressor” e um agredido”, visto que tanto empregado como empregador podem dificultar o relacionamento no espaço de trabalho.

Se as agressões acontecem em cascata, é possível relacionar a ocorrência do assédio moral com o tipo de ambiente de trabalho como qualquer outro ambiente de interação social, pode vir a ser marcado por conflitos. Esses conflitos se constituem como assédio, mesmo que os abusos sejam recíprocos? Será que na pesquisa houve essa distinção?
A pesquisa relata, quanto aos casos de assédio, que em grande parte ele é feito pelo superior, mas também feito por colegas de trabalho. Não especifica se estes colegas também estão em cargos superiores , inferiores ou iguais. A pesquisa também não apresenta nenhuma informação sobre agressão mútua, mas apenas unilateral. Os participantes não são questionados sobre terem tido atitudes que representassem assédio, mas apenas recebido.

O questionário na pesquisa tinha itens que se referissem a denúncia e acompanhamento dos casos de assédio? Se sim, em quantos dos 7,97% dos casos em que os sujeitos relataram ser perseguidos por mais de seis meses e semanalmente?
Não. Todas as questões do questionário referem-se à comportamentos que podem ser considerados como formas de abuso ou constrangimento no trabalho. Nenhum resposta fala sobre uma possível resposta do trabalhador, nem de subordinação, nem de denúncia.